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用職稱評價“指揮棒”激活人才積極性

    【背景鏈接】

    近日，有媒體報道，一些教師為了評職稱拼盡全力，一旦評上卻出現(xiàn)種種懈怠情況沒了干勁，比如有人評上高級職稱后很快改教副科或轉(zhuǎn)到管理崗位，有的評上教授后10年不寫一篇文章。與之相對應(yīng)的是，一些地方高級職數(shù)緊張，不少年輕老師覺得自己再怎么努力也比不上老教師的教齡，感到氣餒，缺乏沖勁。

【厚職解析】

    【提出觀點】

    建設(shè)世界科技強國，需要一流的創(chuàng)新人才，必須發(fā)揮好人才評價機制這一“指揮棒”的作用。當(dāng)前亟須創(chuàng)新人才評價機制，建立健全以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻為導(dǎo)向的科技人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評價制度。

    【綜合分析】

    客觀來講，對那些在科研領(lǐng)域做出突出貢獻的人才給予一定的榮譽稱號，初衷是讓人才有更多的成就感，激勵他們?yōu)榭萍紕?chuàng)新事業(yè)做出更大貢獻，大多數(shù)獲得榮譽的科學(xué)家也是這么做的。但人才評價中存在的不合理方面，確實也導(dǎo)致少數(shù)專家、學(xué)者不思進取，躺在過去的功勞簿上“吃老本”。個別地方簡單地以“帽子”論英雄，項目、資源、經(jīng)費等都向“帽子”傾斜，助長了浮躁、功利之風(fēng)。

    教師“評上職稱就賦閑”的原因是多方面的，其中有教師自身健康原因、家庭與工作難以兼顧等因素，也有學(xué)校管理上的不足，使得名師缺乏新的發(fā)展目標(biāo)和前進動力。再加上教師職稱評定“只上不下”，以及職稱評定后監(jiān)督機制和激勵機制的缺乏，教師在“多年的媳婦熬成婆”后“刀槍入庫”“馬放南山”也就不難理解了。

    現(xiàn)實中“高級職稱教師缺干勁，年輕教師難評上缺沖勁”情況則違背了職稱制度建立的初衷。要解決實際執(zhí)行過程中逐漸顯現(xiàn)出的這些弊端，必須充分用好職稱評價這根“指揮棒”，在破除人才成長羈絆、激發(fā)一線人才干勁上下真功夫。

    【參考對策】

    要避免職稱評價標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”。其實，不僅在學(xué)校，一些機關(guān)事業(yè)單位同樣存在類似的現(xiàn)象：職稱評聘論資排輩，老職工評上職稱后就覺得“船到碼頭車到站”了，工作上容易出現(xiàn)懈??；年輕職工“干最重的活、拿最少的錢”，上升通道卻被堵塞，以至于沒有沖勁……要讓包括教師在內(nèi)的職工在評上職稱后既有事業(yè)上的進步，又能始終保持工作的熱情和積極性，就要避免一把尺子量到底，實現(xiàn)“干什么、評什么”，要克服“唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文”等傾向，科學(xué)客觀公正評價專業(yè)技術(shù)人才，讓專業(yè)技術(shù)人才有更多時間和精力深耕專業(yè)，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。

    要探索建立動態(tài)評估機制，揭掉人才評價的“永久牌”標(biāo)簽，堅持唯才是舉，注重憑能力、實績和貢獻評價人才?？梢栽O(shè)置動態(tài)評估周期，讓人才根據(jù)不同研究類型選擇符合自身實際的任務(wù)目標(biāo)體系，實行優(yōu)勝劣汰、能進能出的動態(tài)考核管理機制。對不達標(biāo)的予以“摘帽”，通過評估的則繼續(xù)支持。